Tal como se ha mantenido en la mesa de negociación, el Gobierno entiende que la negociación debe articularse alrededor de cinco ejes fundamentales: dualidad y temporalidad de nuestro mercado laboral, revisión de la política de bonificaciones a la contratación, programa de empleo de jóvenes, intermediación laboral y fomento de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo. Parece obligado que el acuerdo contenga medidas de mayor o menor intensidad en todas y cada una de estas materias.

Aunque negociación colectiva y flexibilidad interna constituyen elementos fundamentales a la hora de modificar sustantivamente nuestro mercado de trabajo, la remisión al ámbito bilateral que se realizaba en el documento de 5 de febrero y que han reiterado los interlocutores sociales en su Acuerdo de 9 de febrero pasado aconseja abstenerse de toda propuesta en esta materia, fuera del evidente compromiso de articular mediante las reformas legales que resulten necesarias los resultados de esta negociación bilateral. El Gobierno considera, por otra parte, que la igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres es una materia transversal que no debe ser objeto de medidas específicas o segmentadas en este documento. Las actuaciones referentes a este tema aparecen, no obstante, destacadamente en propuestas específicas sobre bonificaciones a la contratación, el respeto al principio de la paridad en las políticas de empleo o en los nuevos contratos para la formación.

Con relación a las actuaciones sobre el control de los procesos de incapacidad temporal, el Gobierno acepta que los elementos estructurales de estas materias deben discutirse en el marco de diálogo social con los interlocutores sociales derivado del Pacto de Toledo, por considerarlos más vinculados a cuestiones de Seguridad Social que a materias específicas de mercado de trabajo. Reiterando, en cualquier caso, el carácter abierto de este documento para recoger aportaciones de todas las partes, se ha considerado más oportuno dejarlo al margen del mismo.

En cualquier caso, el Gobierno reitera una vez más su propósito de concluir esta negociación con un acuerdo tripartito con las organizaciones empresariales y los sindicatos, que permita avanzar hacia un mercado de trabajo más moderno, funcional y coherente con el desarrollo de la economía sostenible; un acuerdo, en fin, que garantice su equilibrio y aplicación más eficaz, que respete los condicionantes presupuestarios en que se enmarca la actual política económica y que apoye la creación de empleo y aumente las oportunidades de empleo de las personas desempleadas.

1. Actuaciones para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral.

Como se señalaba en el documento de 5 de febrero, la dualidad entre trabajadores fijos y temporales constituye el problema estructural más grave de nuestro mercado de trabajo. Por ello, situar la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de crecimiento económico y de nuestro sistema de relaciones laborales constituye el objetivo prioritario del actual proceso de diálogo social sobre mercado de trabajo.

Como ya se decía en aquel documento, para reducir de forma significativa la dualidad actual del mercado laboral debe actuarse simultáneamente y con similares niveles de intensidad a través de medidas que propicien el recurso a la contratación indefinida, y en consecuencia, el empleo indefinido, y de otras que ponderen y racionalicen el uso de la contratación temporal y desincentiven su uso injustificado. Todo ello sin que produzca un incremento de costes que grave las nuevas contrataciones y afecte a la creación global de empleo.

Contratación de duración determinada

Para racionalizar el uso de la contratación temporal y evitar su uso no justificado, resultaría necesario operar, en primer lugar, sobre la definición legal de las causas de los contratos temporales de obra o servicio y eventual.

En lo que se refiere al contrato de obra o servicio, las alternativas son varias. La primera posible sería desvincular la causa de esta modalidad contractual de la actividad habitual u ordinaria de la empresa y de la subcontratación empresarial de obras y servicios. Esto último debería acompañarse, necesariamente, de la definición de la finalización de la subcontrata como causa de extinción individual o colectiva del contrato por causas económicas. Una segunda alternativa consistiría en establecer legalmente plazos máximos de duración del contrato de obra o servicio para evitar que este contrato temporal, so pretexto de su duración incierta, se prolongue indefinidamente en el tiempo. Esos plazos máximos legales habrían de respetar en todo caso las reglas establecidas en determinados convenios colectivos sectoriales y podrían también ser modulados a través de la negociación colectiva.

En lo que se refiere al contrato eventual, parecería más coherente que las actividades estacionales de carácter intermitente o cíclico no justificaran la realización de esta modalidad contractual temporal, reorientando ese tipo de actividades, tal y como sugiere la legislación actual, hacia el contrato fijo-discontinuo, sin afectar a la actual protección por desempleo de este último.

Junto a ello, para evitar la permanencia prolongada de los trabajadores en situación de temporalidad, sería oportuna una regulación más adecuada de la actual regla dirigida a evitar el encadenamiento de contratos temporales, operando sobre todos o algunos de los requisitos vigentes en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, podría ser de utilidad para ponderar y racionalizar el uso de la contratación temporal y evitar su uso no justificado, reconocer mayores facultades a la negociación colectiva en estas materias, para que las aborde con mayor profundidad que en la actualidad.

En cualquier caso, se ampliarán las campañas sistemáticas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para controlar el cumplimiento de la normativa sobre contratación temporal y evitar la temporalidad injustificada.

Medidas de orden económico en relación con la contratación temporal (indemnización por fin del contrato, cotización por desempleo) siguen estando presentes en la negociación, aunque no parece aconsejable su aplicación en una coyuntura económica como la actual.

Contratación indefinida

Las medidas dirigidas a combatir la contratación temporal injustificada deben acompañarse, necesariamente, de medidas que hagan más atractiva para las empresas la contratación indefinida.

En esa dirección, el Gobierno reafirma, en primer lugar, su voluntad de mantener l regulación del contrato indefinido ordinario en su configuración actual. Lo anterior debe ser compatible con la voluntad de ampliar las posibilidades de utilización del contrato de fomento de la contratación indefinida que existe en nuestra legislación laboral desde 1997 pero que ha ido cayendo en desuso en los últimos años.

Para una mayor utilización de esa modalidad contractual existen diversas alternativas: la primera, reabrir la posibilidad, como ha sucedido en otras etapas, de que los contratos temporales puedan transformarse en contratos de fomento de la contratación indefinida; la segunda, examinar la posibilidad de que nuevos colectivos de trabajadores, fuertemente afectados por el desempleo o la temporalidad, puedan realizar estos contratos manteniendo en cualquier caso su naturaleza de fomento de la contratación indefinida; la tercera, igualar el coste de indemnización del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias, como sucede en el contrato indefinido ordinario.

Como fórmula que podría favorecer firmemente la creación de empleo indefinido, el Gobierno propone trabajar, buscando siempre el consenso con los interlocutores sociales, sobre la adaptación a nuestro país de modelos sobre los sistemas de indemnización por despido que en los últimos años se han adoptado en algunos países europeos, entre ellos en el sistema laboral austríaco, que permitan incrementar la estabilidad en el empleo y fomentar una movilidad laboral más sana, así como la formación para el empleo a lo largo de toda la vida laboral. El Gobierno considera que es necesario avanzar en vías de este tipo que podrían ser de especial utilidad para resolver el problema estructural más grave de nuestro mercado de trabajo: la dualidad entre trabajadores fijos y temporales.

Para avanzar en la dirección anterior, podría valorarse la oportunidad de aplicar para los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida, con carácter transitorio y excepcional, medidas que pudieran conducir de manera inmediata a apoyar la creación de empleo estable. Medidas que podrían inspirarse en la exención de una parte de los costes extintivos de los despidos colectivos y objetivos para superar situaciones económicas adversas que existen ya en nuestra legislación, sin afectar a los derechos de los trabajadores.

Finalmente, es obligado seguir reflexionando sobre las razones que explican las fuertes diferencias que existen entre nuestra legislación y las prácticas seguidas en lo que se refiere a las causas del despido. Resultaría necesario, para un adecuado funcionamiento del mercado de trabajo, recuperar en la práctica la causalidad del despido y el derecho a la tutela judicial efectiva, ofreciendo al mismo tiempo certidumbre y seguridad jurídica tanto para empresarios como para trabajadores a la hora de abordar las extinciones de los contratos de trabajo. Ello aconsejaría profundizar en como objetivar con mayor claridad las causas de los despidos económicos y en como deberían regularse ciertas prácticas que han desnaturalizado los procedimientos de extinción del contrato.

Contratación a tiempo parcial

En opinión del Gobierno, se debería avanzar en una mayor extensión del trabajo a tiempo parcial estable en nuestro país, de la que se beneficien a la vez empresas y trabajadores.

Desde la perspectiva de la regulación sustantiva, debería eliminarse la posibilidad de realizar horas complementarias en el contrato a tiempo parcial, cuya compleja regulación no parece haber resultado útil ni para las empresas ni para los trabajadores. Ello iría acompañado del establecimiento de dos formas de fijar la jornada y el horario de trabajo:

– Una con horario cierto y fijo de trabajo, sin posibilidad de alterar dicho horario ni realizar horas extraordinarias. En este caso, el contrato podría concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

– Otra en la que el empresario podría modificar el horario de trabajo con un preaviso mínimo a determinar; además, el empresario y el trabajador podrían acordar la realización de horas extraordinarias con los límites previstos en el artículo 35 ET y en un número máximo anual proporcional a la jornada pactada. En este caso, el contrato solo podría concertarse por tiempo indefinido.

Las bonificaciones para los contratos a tiempo parcial quedarían limitadas a los contratos con horario cierto y fijo celebrados con carácter indefinido. Se mantendrían también para los de duración determinada actualmente bonificados (personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, personas en situación de exclusión social).

Desde la perspectiva de la protección social, ésta sería mejorada mediante el incremento durante un plazo coyuntural del coeficiente multiplicador actualmente establecido para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente.